内衣人才培养及营销策略

做为服装行业的一个分支，内衣有其独特性，品种齐全，有男士内衣，美体内衣，保暖内衣，情趣内衣等。而大部分情况下，困扰内衣品牌发展的问题往往在于人才短缺——行业内涉足的人才太少，很难直接从业内吸取到人才。

一、英雄不问出处，人才是干出来的

众所周知，内衣行业相对来讲是一个面比较窄、专业化要求高的行业。大服装行业的营销人员可能根本不能适应内衣行业的业务要求。因此，在人才引进方面，往往不会看重行业经历，而更看重的是综合素质。说不看重行业经历，主要是针对内衣行业面比较窄而言，但基本的营销工作经验还是要的。看重综合素质，其实是看重有没有做业务的兴趣，头脑够不够灵活，有没有商业潜质。如果综合素质够好，真的可以英雄不问出处，只要懂得销售，会干营销，能给企业带来业绩增长，就不失为人才。

内衣行业的不错职业经理人邓跃进先生曾经有一个用人观念，那就是不论其出身，用可用之人。从其本人一贯以来的用人情况，也可看得出。因此，在依曼丽公司，新招收的业务人员可能来自于不同行业，但也有必须有的，就是成功的心态，做业务的耐心和韧性。事实说明，只要善于发掘业务人员的事业心、进取心，行业之间的差距是可以弥补的。

再者，业务人员一定要市场、靠业绩来检验。一个成功的营销人员，大凡能在业务范围内独当一面，主要的是这些都需要经过市场的锤炼与升华。做销售的，业绩是单独检验能力的标准，能够在市场立足，没有一定的专业能力和进取精神是不行的。

二、人才的来源在于有一套科学的人才培养机制，能够孵化行业精英

前面已经提到，做业务的人员一开始可能来自各行各业，但终会成为行业内的佼佼者，秘诀何在呢?关键在于一个科学、合格的人才培养机制。

对营销人才的培养，主要有以下几点：

一是专业化的系统培训，引导你“入行”。进入一个内衣企业，营销人员有一个为期10~15天的专业培训，内容涉及内衣专业知识，行业知识，营销实战技巧、形象推广及店铺陈列等各方面的知识。有这一套系统的培训，即使是不太了解内衣行业的“外行”，也能很快地进入“角色”。

二是营销人员靠业绩说话，练兵需要在市场一线。10到15天的专业培训后，营销人员就要下到市场，凭业绩说话，接受市场的考验。一般业务人员下到市场，是去公司相对比较成熟的区域或是自营办事处，从培训跟踪的角度，在设定考核跟进人员的基础上，有针对性地考核、检验该营销人员的业务能力。事实说明，在一个合格的培养环境下，业务人员的综合素质和业务能力能够一线实战得到迅速提升。

三是为营销人员规划好职业生涯，寻求共同的合作伙伴。做营销的人员往往都有一个算得上是的目标，就是有朝一日能够独立成为老板。人气的零售连锁公司JC·PENNY，在发展之初正是引入了合伙人机制，才在人才的选拔与培养上具备了独特性质，促进了事业的迅速扩张。在JC·PENNY看来，任何业务人员都是可以作为合伙人的，要有成功的心态，事业心和进取心。这是双方合作的基础。

三、建立人才培养的长效机制，增强内衣企业的“造血”机能

二十一世纪，关键的因素的人才。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须有一支战无不胜的人才队伍。

基于内衣专业人才的紧缺，当前，不少企业都试图以自身的培训机制去消弥。因此，业内不少企业及相关单位提出了建立“内衣商学院”概念，其侧重点就在于培养行业研发和营销人才。实现人才供给上的“自有自足”，确实具备相当的诱惑力。过去那些堪称内衣行业的“黄埔军校”也令人艳羡，同时行业内的人才流动，给整个内衣行业带来了福音。

但必须指出的是，以企业一已之力要想完成这个使命，存在资金、资源方面的现实问题。要想在专业性、系统性上寻求突破，更多的情况下，需要适当借助于外力。面向整个内衣行业的综合服务机构，在这种情势下，整合各项资源，站在全行业发展的高度，实现这个目标确有更加便利的条件和优势。

总之，内衣专业人才由于行业所限，存在着来源不足的客观状况。要改变这种状况，需要业内企业、行业相关部门的共同努力。